目标设定(目标设定图片)

　　导读：

　　在做计划时，人们需要设定目标。例如：“从明天起，做一个勤奋学习的人。”但是，这样的目标往往很难实现。而如果按照SMART法则来设定目标，实现的可能性就大大增加了。

　　研修笔记

　　1、什么是SMART法则

　　2、SMART法则的运用

　　笔记详解

　　设立目标不是一个简单的事情。人们经常会犯一些基本的错误，即过于理想化、不符合客观情况、不容易执行落实，因此计划容易变成一种“美好的愿望”。

　　在20世纪70年代，一位美国人为设立目标做出了一个简单而容易遵循的规则：SMART法则，指的是制定目标时遵循的五项原则。

　　1、SMART—制定目标的5项原则

　　S—Specific

　　目标一定要设定明确、具体的，不能够含糊不清。

　　M—Measurable

　　目标的可度量性。 制定的目标一定是可以度量的，能够以指标来衡量。

　　A—Attainable

　　目标的可实现性。一个目标必须是可以实现的，或者说经过努力是可以实现的。

　　R—Relevant

　　单个目标的设定必须和其他目标具有相关性。

　　T—Time-based

　　目标必须具有明确的截止期限。 即一个目标只有在一定的时间内达成才有意义。

　　2、SMART法则的运用

　　▎Specific

　　（明确性）

　　所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效传达给相关成员。

　　例子：

　　目标：“增强客户意识”

　　“增强客户意识”这种描述不够准确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，将3%的客户投诉率降低到1%。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程等。因此不明确的描述就无法评判、衡量。

　　▎Measurable

　　（可衡量）

　　如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”团队成员的回答是“我们早实现了”。

　　这就是领导和团队对目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。

　　例子：

　　“为所有的老团队成员安排进一步的管理培训”。

　　“进一步”是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？

　　准确地说，在什么时间完成对所有成员关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，对所有成员进行评分。学员的评分低于85分就认为效果不理想，高于85分就是所期待的结果。

　　▎Attainable

　　（可实现性）

　　目标是要可以让执行人实现、达到的。

　　例子：

　　“你看我早就说了”

　　如果领导者将自己所制定的目标强压给团队，团队典型的反映是一种心理和行为上的抗拒。一旦目标没有完成，团队就会出现不同的声音。

　　目标设置要坚持团队参与、沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。

　　▎Relevant

　　（相关性）

　　如果实现了这个目标，但与其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使达到了，意义也不是很大。因为毕竟工作目标的设定，要与岗位职责相关联，不能跑题。

　　例子：

　　目标：让前台学习英语

　　比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用得上，这时候提升英语水平和前台接电话的服务质量有关联，即学英语这一目标与提高前台工作水准这一目标直接相关。

　　若你让她去学习6sigma（一种改善企业质量流程管理的技术），就跑题了，因为前台学习6sigma这一目标与提高前台工作水准这一目标相关度很低。

　　▎Time-based

　　（截止期限）

　　没有明确时间限定的目标设定会带来考核的不公正，伤害工作关系和团队的工作热情。

　　例子：

　　“我将在2005年5月31日之前完成某事”

　　5月31日就是一个确定的时间限制。没有时间限制的目标没有办法考核，或带来考核的不公。

　　目标设置要具有时间限制，根据工作任务的权重、事情的轻重缓急，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查项目的完成进度，及时掌握项目进展的变化情况，以方便及时指导及调整工作计划。

　　以上内容整理自：君学书院《职业君人》第157期，浙江省余姚市易学教育专场的分享。

　　无论是制定团队的工作目标，还是团队的绩效目标，都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

　　为计划设定目标时，必须是具体的；可以衡量的；可以达到的；具有相关性；具有明确的时间节点。

　　当我们可以参考这些条件时，就能大大提高目标达成的概率和效率。